Leitfaden für die Trainings­konzeption

In Schritten planen

Ein Training in klaren Schritten planen, vom Auftrag bis zur Nachbereitung. Zurückspringen, wenn ein späterer Schritt es verlangt.

Die Schritte geben der Planung eine Reihenfolge. Zuerst kommen Auftrag, Rahmen und Zielgruppe, dann Ziele, Inhalte und Methoden, am Ende Ablauf und Nachbereitung.

Besonders bei den Lernzielen hilft die Reihenfolge, den Überblick zu behalten. Grobe Ziele geben die Richtung für die Auswahl der Inhalte. Feine Ziele entstehen erst, wenn die Inhalte gesammelt sind.

Die Reihenfolge gibt Orientierung, lässt aber Rücksprünge jederzeit zu. Wer zum Beispiel bei den Methoden merkt, dass die Zeit nicht reicht, geht zurück zur Reduktion.

Nachbereitung mitplanen

Die Nachbereitung schon in der Planung berücksichtigen, nicht optional am Ende. Vorher festlegen, wie Rückmeldung und Wirkung erfasst werden.

Die Wirkung eines Trainings sollte wenn möglich überprüft werden, um aus dem Feedback Anpassungen und Verbesserungen ableiten zu können.

Eine Feedbackrunde, ein Nachtreffen oder ein Auswertungsgespräch mit den Auftraggebenden brauchen Zeit und eine Vereinbarung vorab. Beides fehlt, wenn erst nach dem Training darüber nachgedacht wird.

Den Zweck des Trainings klären

Zuerst verstehen, welches Problem gelöst und was verändert werden soll. Erst dann zeigt sich, was ein Training dazu beitragen kann.

Ein Training wird oft gewünscht, bevor klar ist, wozu. Wer Anlass, Problem und gewünschte Veränderung kennt, plant gezielter und weckt realistische Erwartungen.

Nicht jedes Problem entsteht durch fehlendes Wissen oder Können. Fehlen Zeit, Werkzeuge, klare Abläufe oder Rückhalt im Umfeld, ändert auch ein gutes Training wenig. Solche Ursachen gehören früh auf den Tisch, damit sie mit den Auftraggebenden besprochen werden können.

Bei geförderten Kursen eines Bildungsträgers gibt es meist kein Unternehmen mit eigenem Ziel. An seine Stelle treten dann die künftigen Arbeitgeber der Teilnehmenden und der Arbeitsmarkt.

3Z-Formel – Ziel, Zielgruppe und Zeit bilden den Rahmen

Ziel, Zielgruppe und Zeit begrenzen sich gegenseitig. Jede Entscheidung über Inhalte, Methoden und Ablauf daran prüfen.

Die 3Z-Formel legt den Rahmen fest, noch bevor über Inhalte und Methoden entschieden werden kann. Ziel, Zielgruppe und Zeit werden dabei nicht einzeln betrachtet, sondern aufeinander bezogen.

Zur Zielgruppe gehören die Zahl der Teilnehmenden, ihr persönlicher und beruflicher Hintergrund, Vorkenntnisse, Erfahrungen und Erwartungen. Zum Faktor Zeit gehören der gesamte Rahmen sowie Dauer und Häufigkeit der einzelnen Termine. Die Ziele werden nach Wissen und Können unterschieden und möglichst als Kompetenzen formuliert.

Steht eines der drei fest, begrenzt es die anderen beiden. Viele Ziele in wenig Zeit gelingt nur mit einer Gruppe, die schon viel mitbringt. Eine gemischte Gruppe mit wenig Vorwissen braucht mehr Zeit oder weniger Ziele.

Da Zielgruppe und Zeit meist vorgegeben sind, bleibt als Stellschraube vor allem die Menge der Inhalte. Reicht das nicht, ist ein weiteres Gespräch mit den Auftraggebenden nötig, um Ziele oder Zeit anzupassen.

Mit Personas arbeiten

Aus der Zielgruppe wenige konkrete Menschen machen, meist drei. Jede Übung und jeden Ablauf mit ihren Augen durchspielen.

Eine Persona beschreibt einen erfundenen, aber realistischen Menschen, der für einen Teil der Zielgruppe steht. Sie hat einen Namen, ein Alter, einen Beruf und eine kurze Geschichte. Die Methode stammt aus der Produktentwicklung. Dort hilft sie Teams, sich in Menschen hineinzuversetzen, die beim Entwickeln nicht verfügbar sind.

In der Trainingsplanung ist es ähnlich. Die Teilnehmenden lernt man meist erst am ersten Tag kennen. Bis dahin bleibt die Zielgruppe eine Liste von Merkmalen wie „Fachkräfte mit wenig Vorwissen“. Eine Persona macht daraus einen Menschen, an den sich beim Planen konkret denken lässt.

Mit wenigen Personas lassen sich sowohl die typischen Teilnehmenden als auch die Spannweite der Gruppe in Vorwissen, Motivation und Arbeitsalltag abbilden. Drei Personas reichen dafür meist aus. Je deutlicher sich die Personas in diesen Merkmalen unterscheiden, desto besser lässt sich die Planung an ihnen prüfen.

Mit jeder Persona wird die Planung gedanklich durchgespielt, wie ein kurzes Szenario. Das gilt für Ziele und Inhalte ebenso wie für Übungen, Medien, Sozialformen und den Ablauf. Bei einer Übung lässt sich einschätzen, ob eine Persona die Aufgabenstellung versteht, ob sie passend gefordert ist und ob sie erkennt, wofür sie das im Alltag braucht.

Personas sollten auf einer möglichst ausführlichen Zielgruppenanalyse aufbauen. Informationen dafür liefern etwa das Auftragsgespräch, Anmeldedaten, eine kurze Vorabbefragung oder Erfahrungen mit ähnlichen Gruppen. Nicht immer sind solche Angaben ausreichend verfügbar, zum Beispiel wenn ein Bildungsträger nur Thema und Dauer nennt. In solchen Fällen sind Personas besonders nützlich. Sie machen die eigenen Annahmen über die Gruppe sichtbar, statt sie unausgesprochen in die Planung einfließen zu lassen. Zu Beginn des Trainings zeigt eine kurze Erwartungsabfrage, wo die Annahmen zutreffen und wo nicht.

ZIM-Formel – Ziele vor Inhalten vor Methoden

Erst das Ziel, dann der Inhalt, dann die Methode. Wie gelernt wird, ergibt sich daraus, was gelernt werden soll.

ZIM steht für Ziele, Inhalte und Methoden in fester Reihenfolge. Form follows Function – zuerst wird festgelegt, was die Teilnehmenden am Ende wissen und können sollen. Daraus folgt, welche Inhalte dafür nötig sind. Erst dann wird entschieden, mit welchen Methoden und Medien gearbeitet wird.

Dahinter steht der Primat der Didaktik. Er stammt aus der bildungstheoretischen Didaktik um 1960. Methodische Fragen sind danach nur sinnvoll, wenn sie sich auf Ziele und Inhalte beziehen.

In der Praxis schützt ZIM vor einem häufigen Fehler. Oft stehen Inhalte, Methoden oder Tools schon fest, bevor über Ziele gesprochen wurde. Manchmal bringt die Lehrperson die Idee selbst mit, manchmal steht sie bereits im Auftrag, etwa als Themenliste, als Lehrplan oder als Wunsch, „etwas mit ChatGPT“ zu machen. Das Training wird dann um diese Vorgaben herumgebaut. Es wirkt lebendig, verfehlt aber schnell sein Ziel.

Solche Ideen müssen nicht verworfen werden. Sie werden notiert und zurückgestellt, bis die Ziele feststehen. Erst dann zeigt sich, ob sie einem Lernziel dienen. Passt ein Wunsch der Auftraggebenden nicht dazu, ist das ein Thema für ein weiteres Gespräch.

Manche ergänzen auch ein T für Zeit und sprechen von ZIMT. In diesem Leitfaden steckt die Zeit bereits in der 3Z-Formel.

Backward Design – Vom Ergebnis her planen

Mit dem Endziel beginnen. Zuerst festlegen, was am Ende gekonnt wird und woran das erkennbar ist. Erst dann die Lernaktivitäten planen.

Um Ziele, Inhalte und Methoden in Einklang zu bringen, ist es hilfreich, rückwärts zu planen, vom gewünschten Ergebnis aus. Denn als Trainer:in ist man geneigt, zu früh Aktivitäten und Methoden auszuarbeiten, die später aus Zeitmangel wieder wegfallen.

Das Backward Design funktioniert in drei Stufen.

Stufe 1 – Ergebnisse bestimmen
Hier wird geklärt, was die Teilnehmenden wissen, verstehen und können sollen. Weil es fast immer mehr Inhalt als Zeit gibt, verlangt diese Stufe klare Prioritäten.

Stufe 2 – Nachweise festlegen
Hier wird festgelegt, woran sich erkennen lässt, dass die Ziele erreicht sind. Die Lehrperson denkt dabei zuerst wie jemand, der prüft, und erst danach wie jemand, der unterrichtet. Gute Nachweise sind Aufgaben, bei denen das Gelernte in einer neuen, realistischen Situation angewendet wird. Dazu kommen Tests, Beobachtungen und Arbeitsergebnisse.

Stufe 3 – Lernaktivitäten planen
Erst hier werden die Lernaktivitäten geplant, mit Abfolge und Material. Alle drei Stufen müssen zueinander passen. Nur wenn Ziele bekannt sind, lässt sich ein passender Nachweis festlegen. Und nur wo ein Nachweis steht, lassen sich passende Übungen finden.

So vermeidet Backward Design zwei typische Fehler. Das eine sind Trainings voller Aktivitäten ohne erkennbaren Zweck. Das andere ist das bloße Abarbeiten von Stoff.

Constructive Alignment – Ziele, Übungen und Prüfung aufeinander abstimmen

Lernziele, Übungen und Prüfung auf dieselben Kompetenzen ausrichten. Was geprüft wird, bestimmt, was gelernt wird.

Lernziele, Übungen und Prüfung bilden ein Dreieck. Alle drei zielen auf dieselben Kompetenzen. Weicht eines davon ab, verfolgen Trainer:in und Teilnehmende unterschiedliche Ziele.

Die Prüfung zeigt, was tatsächlich zählt. Teilnehmende richten ihr Lernen danach aus. Passen Ziel und Prüfung nicht zusammen, wird für die Prüfung gelernt und nicht für das Ziel.

„Constructive“ heißt, dass sich die Teilnehmenden Wissen durch eigenes Tun aneignen. Die Übungen lassen sie deshalb genau das tun, was das Lernziel verlangt und die Prüfung abfragt.

Steht eine Prüfung oder ein Zertifikat fest, lässt sich das nutzen, indem Ziele und Übungen daran ausgerichtet werden. Lernziele sollten zumindest beobachtbare Anzeichen haben, an denen sich ihr Erreichen erkennen lässt.

Mal mit Inhalt, mal mit Erfahrung beginnen

Ein Lernmodul lässt sich in Inhalt, Übung und Reflexion gliedern. Bei der Vermittlung die Reihenfolge zu variieren, macht Trainings interessanter.

Ein Training besteht aus vielen verschiedenen Bausteinen, die sich grundsätzlich in drei Arten einordnen lassen. Die Teilnehmenden nehmen neue Inhalte auf, probieren Wissen in Übungen aus und reflektieren, was gelernt und getan wurde.

• Inhalt/Wissen – Was nehmen die Teilnehmenden Neues auf, und auf welchem Weg erreicht es sie?
• Übung – Wie probieren sie das Neue selbst aus, und woran merken sie, ob es gelingt?
• Reflexion – Wieso hat etwas funktioniert oder nicht, und welche Erkenntnisse ergeben sich daraus?

Um das Training interessant zu halten, sollten diese drei Bausteine nicht immer in der gleichen Reihenfolge aufeinander aufbauen. Der Zugangsweg zum Lernen sollte bewusst variiert und eine entsprechende Methode gewählt werden, wenn es zum Lernziel passt.

Dabei hilft es, entweder vom Inhalt oder von der Erfahrung her zu denken. Der inhaltsorientierte Weg gibt Sicherheit, wenn Grundlagen fehlen. Der erfahrungsorientierte Weg macht neugierig und knüpft an eigene Erfahrung an.

In beiden Fällen haben die Teilnehmenden am Ende die gleichen Inhalte gelernt. Nur der Weg dorthin ist ein anderer.

An echten Aufgaben lernen lassen

Eine ganze, echte Aufgabe aus dem Alltag der Teilnehmenden zur Basis machen. Die Inhaltsvermittlung wird daran ausgerichtet.

Im Mittelpunkt steht eine ganze Aufgabe, wie sie im Alltag der Teilnehmenden tatsächlich vorkommt. Grundlagen, Begriffe und Werkzeuge werden dort eingeführt, wo die Aufgabe sie braucht.

So haben die Teilnehmenden von Anfang an einen Grund, warum sie die Inhalte lernen sollen und wofür.

Die ganze Aufgabe wird gleich zu Beginn gezeigt, zusammen mit einem konkreten Beispiel für das, was am Ende gekonnt wird. So entsteht Motivation, und es wird klar, wohin das Training führt.

Vom Bekannten zum Unbekannten

Neues Wissen an Vorhandenem anknüpfen. Zuerst abholen, was die Teilnehmenden schon mitbringen.

Die Regel gehört zusammen mit „vom Leichten zum Schweren“ und „vom Nahen zum Fernen“ zu den ältesten Prinzipien der Didaktik.

Vorhandenes Wissen gibt dem Neuen einen Ort, an dem es sich festmachen kann. Außerdem entlastet es das Arbeitsgedächtnis, weil nicht alles gleichzeitig neu ist.

In der Planung greift die Regel an drei Stellen. In der Zielgruppenanalyse sollte möglichst geklärt werden, was die Teilnehmenden zum Thema schon wissen und können. Der Einstieg holt dieses Wissen ab und macht es sichtbar. Die Reihenfolge der Inhalte baut darauf auf und führt Schritt für Schritt ins Unbekannte.

Auch falsche Annahmen sind Vorwissen. Darauf aufzubauen, kann falsches Wissen verfestigen. Daher ist es wichtig, das Bekannte zuerst zu prüfen und in Frage zu stellen, bevor Neues darauf aufbauen kann.

Zeigen statt erzählen

Neues mit Beispielen vorführen, nicht nur erklären. Die Form der Vorführung hängt vom Lernziel ab.

Erklärungen allein bleiben abstrakt. Wer sieht, wie etwas aussieht oder funktioniert, versteht es schneller und kann es leichter selbst anwenden.

Wie gezeigt wird, hängt davon ab, was gelernt werden soll.

• Begriffe – mit Beispielen und Gegenbeispielen
• Abläufe – Schritt für Schritt vorführen
• Prozesse – als Bild oder Diagramm sichtbar machen
• Verhalten – vormachen, etwa im Rollenspiel

Beim Zeigen hilft es, auf das Wesentliche hinzuweisen. Die Teilnehmenden sollen erkennen, worauf es im Beispiel ankommt und was nur zufällig dazugehört.

Training from the Back of the Room

Die Teilnehmenden den größten Teil der Zeit selbst arbeiten lassen. Wer spricht, übt und anderen etwas erklärt, lernt.

Lernen passiert vor allem dann, wenn die Teilnehmenden selbst aktiv sind. Trainer:innen stehen deshalb nicht vorne und erklären, sondern gestalten das Lernen möglichst viel aus dem Hintergrund.

Die Teilnehmenden sind von Anfang bis Ende beteiligt. Ein großer Teil der Wissensvermittlung läuft über einfache, strukturierte Aktivitäten in der Gruppe. Die Teilnehmenden erklären sich Inhalte gegenseitig, präsentieren selbst und wiederholen das Gelernte. So bleiben sie motiviert und behalten mehr.

Geübt wird an mehreren unterschiedlichen Aufgaben. Rückmeldung und Unterstützung sind anfangs häufiger und werden schrittweise zurückgenommen. Trainer:innen sprechen wenig am Stück, geben klare Arbeitsaufträge, beobachten und unterstützen bei Bedarf.

Jedes Lernmodul lässt sich in vier Phasen gliedern, die 4Cs. Teils sind sie auch aus anderen Prinzipien bekannt.

Connections – Anschlüsse herstellen
Die Teilnehmenden knüpfen an das an, was sie schon wissen oder zu wissen glauben, an ihre eigenen Ziele und an das ausgetauschte Wissen der anderen.

Concepts – Neues aufnehmen
Das Neue wird auf mehreren Wegen aufgenommen, durch Hören, Sehen, Diskutieren und Schreiben.

Concrete Practice – Konkret üben
Die Teilnehmenden üben aktiv mit dem Neuen, etwa an einem Fallbeispiel, in einer Partnerübung, im Rollenspiel oder indem sie es einander erklären.

Conclusions – Schlüsse ziehen
Die Teilnehmenden fassen selbst zusammen, bewerten das Gelernte, würdigen es und planen, wie sie es anwenden.

Online gelingt das mit Breakout-Räumen und gemeinsamen Whiteboards, an denen alle gleichzeitig arbeiten.

Gelerntes in den Alltag übertragen lassen

Den Transfer in den Alltag schon im Training vorbereiten. Ein Training wirkt erst, wenn das Gelernte angewendet wird.

Was im Training gelingt, wird im Alltag nicht automatisch angewendet. Der Übergang fällt leichter, wenn er schon im Training vorbereitet und verankert wird.

Die Teilnehmenden zeigen anderen, was sie gelernt haben, und reflektieren es. Sie verteidigen ihr Vorgehen gegen Einwände und schärfen dabei die neuen Fähigkeiten.

Ob das Gelernte im Alltag ankommt, hängt auch vom Umfeld ab. Es hilft, wenn Vorgesetzte das Neue mittragen und die nötigen Werkzeuge im Alltag zur Verfügung stehen. Solche Hürden lassen sich schon bei der Planung erkennen und mit den Auftraggebenden besprechen.

Am Ende planen die Teilnehmenden konkret, wo und wie sie das Gelernte einsetzen, um nach dem Training einen leichteren Einstieg zu finden.

Lernziele in Taxonomien denken

Lernziele nach Lernbereich und Anspruch einstufen. Das Verb im Ziel legt fest, ob wiedergegeben, angewendet oder übertragen wird.

Lernzieltaxonomien ordnen Lernziele in Stufen, von einfachen zu anspruchsvollen. Sie schaffen eine gemeinsame Sprache darüber, was Teilnehmende am Ende können sollen.

Die bekannteste ist die Taxonomie nach Bloom für den kognitiven Bereich. In ihrer überarbeiteten Fassung reicht sie in sechs Stufen vom Erinnern bis zum Erschaffen. Später kamen weitere Bereiche dazu, sodass Lernziele heute in drei Lernbereiche unterteilt werden können.

• Kognitiv – Wissen und Denken
• Affektiv – Haltungen und Werte
• Psychomotorisch – Bewegung und Koordination

Die drei Lernbereiche entsprechen der viel älteren Formel Kopf, Herz und Hand von Johann Heinrich Pestalozzi (1746–1827). Sie ist bis heute ein einprägsames Bild, um den Unterschied zwischen kognitiv, affektiv und psychomotorisch zu erklären.

Kritisiert wird oft, dass das Konzept der aufbauenden Stufen einer Taxonomie einen festen Lernweg nahelegt. Lernen muss aber nicht stufenweise ablaufen. Auch neues Grundwissen lässt sich beim Lösen einer echten Aufgabe erarbeiten, also durch das Anwenden, noch bevor es (kognitiv) verstanden wurde.

Inhalte didaktisch reduzieren

Inhalte auf das reduzieren, was dem Ziel dient. Es gibt fast immer mehr Stoff als Zeit.

Didaktische Reduktion führt komplexe Inhalte auf das Wesentliche zurück, damit die Teilnehmenden sie überblicken und verstehen. Es geht nicht darum, das gesamte Fachwissen weiterzugeben, sondern Schritt für Schritt in ein Thema zu führen und die wichtigsten Inhalte prägnant zu vermitteln. Wer jedes Detail erwartet, ist mit einem Fachbuch besser bedient.

Reduziert wird in drei Arbeitsschritten, immer abhängig von Zielgruppe, Lernzielen und Zeit.

Auswählen
Es bleiben nur die Inhalte, die für die Lernziele entscheidend sind. Eine Einteilung in Muss, Soll und Kann hilft dabei.

Vereinfachen und anreichern
Was bleibt, wird für die Zielgruppe vereinfacht, ohne es zu verfälschen. Beispiele, Vergleiche, Metaphern und Grafiken machen es verständlich.

Ordnen
Die Inhalte bekommen eine sinnvolle Reihenfolge, etwa vom Allgemeinen zum Speziellen oder vom Leichten zum Schweren, mit Überleitungen dazwischen.

Dabei hilft eine Haltung, die im Zen-Buddhismus als Anfängergeist bekannt ist. Wer sich in das Nichtwissen der Teilnehmenden hineinversetzt, stellt die richtigen einfachen Fragen und findet die richtigen einfachen Worte.

Reduktion ist immer eine Gratwanderung zwischen fachlicher Richtigkeit und Verständlichkeit. Lässt sich ein Thema nicht vereinfachen, ohne Wesentliches zu verlieren, gehört es eher an eine spätere Stelle oder muss ganz in Frage gestellt werden.

Was wegfällt, kann als Zusatzmaterial zum Nachlesen bereitgestellt werden.

In Muss, Soll und Kann denken

Inhalte nach ihrer Bedeutung für das Ziel gewichten. So lässt sich leichter einordnen, was auf jeden Fall vermittelt wird und was bei Zeitmangel entfallen kann.

Nicht alle Inhalte sind gleich wichtig. Eine Einteilung in drei Stufen hilft, sie zu gewichten und bei der Reduktion zu sortieren.

Muss
Ohne diese Inhalte wird das Ziel nicht erreicht. Sie kommen auf jeden Fall vor.

Soll
Sie vertiefen und unterfüttern die Muss-Inhalte und kommen dazu, wenn die Zeit es erlaubt.

Kann
Sie ergänzen das Training, sind aber nicht notwendig. Eingesetzt werden sie je nach Gruppe, Interesse und Zeit.

Kann-Inhalte machen ein Training beweglich. Arbeitet eine Gruppe schneller als geplant oder interessiert sie sich besonders für ein Thema, lassen sie sich ergänzen. Wird die Zeit knapp, fallen sie ohne Nachteil weg.

Die Einteilung lohnt sich früh, schon beim Sammeln der Inhalte. Bei der Reduktion wird sie noch einmal geprüft. So sind die Inhalte für die finale Auswahl vorbereitet.

Kann-Inhalte lassen sich gut als Zusatzmaterial zum Selbststudium anbieten.

In Lernmodulen denken

Inhalte zu abgeschlossenen Lernmodulen bündeln, jedes mit eigenem Ziel und eigener Zeit. So lässt sich jedes Modul einzeln planen, verschieben und prüfen.

Ein Training lässt sich gliedern wie ein Buch in Kapitel. Jedes Lernmodul ist ein in sich abgeschlossener Abschnitt mit eigenem Ziel, eigenen Inhalten und eigenem Zeitrahmen.

Aus den gesammelten Inhalten entstehen die Module in drei Arbeitsschritten.

Bündeln
Zusammengehörige Inhalte werden zu Gruppen zusammengefasst. Für ein zweitägiges Training sind fünf bis sechs Module ein guter Richtwert.

Ordnen
Die Module bekommen eine Reihenfolge, in der sie aufeinander aufbauen.

Gewichten
Für jedes Modul wird festgelegt, wie tief und wie breit es behandelt wird. Daraus ergibt sich die Zeit, die es braucht.

Einstieg und Ausstieg des gesamten Trainings sind eigene Lernmodule. Der Einstieg holt die Teilnehmenden aus ihrem Alltag ins Training, mit Begrüßung, Kennenlernen, Erwartungen und Zielen. Der Ausstieg führt sie mit Rückblick, Transfer und Feedback wieder zurück.

Das Wesentliche eines Moduls passt auf eine Modulkarte. Sie enthält eine kurze Beschreibung, erkenntnisleitende Fragen, die Modulziele, die Inhalte und die Quellen. Aus allen Modulen zusammen entsteht die Agenda, ein grobes Raster in Halbtagen.

Online helfen Module zusätzlich, weil sie sich auf mehrere kürzere Termine verteilen lassen, ohne dass der rote Faden reißt.

Ein Trainings-Regiebuch erstellen

Für das Training genau festhalten, was wann wie passiert. Das Regiebuch gibt Sicherheit in der Durchführung und macht das Training wiederholbar.

Die Agenda zeigt nur das grobe Gerüst. Erst das Regiebuch beschreibt, wie die Inhalte in jedem Modul vermittelt werden und wie viel Zeit dafür vorgesehen ist.

Für jedes Modul gibt es einen Regiebogen. Er hält Zeiten, Lernziele und Inhalte, Methoden und Sozialform sowie Medien und Visualisierung fest.

Innerhalb eines Moduls folgt der Ablauf dem Sandwich-Prinzip. Die Methoden für jede Schicht kommen aus dem eigenen Methodenkoffer.

Das Regiebuch entsteht am Schreibtisch und bewährt sich erst im Training. Wer es nach jeder Durchführung mit neuen Erkenntnissen anpasst, hat beim nächsten Mal einen erprobten Ablauf.

Online gehören in den Regiebogen zusätzlich die Werkzeuge für jede Phase, etwa Breakout-Räume, Whiteboard oder Umfrage. So ist jeder Wechsel technisch vorbereitet.

Module wie ein Sandwich aufbauen

Jedes Modul zwischen Einstieg und Ausstieg mit wechselnden Schichten belegen. So hat jedes Modul einen klaren Anfang, ein klares Ende und dazwischen Abwechslung.

Ein Lernmodul lässt sich vorstellen wie ein belegtes Sandwich. Einstieg und Ausstieg sind die Brotscheiben, dazwischen liegen die Schichten, in denen gelernt wird. Jede Schicht ist eine Phase des Lernmoduls.

Das Bild hilft beim Planen und beim Prüfen. Es fällt leichter auf, wenn eine Schicht fehlt.

Die Schichten wechseln Methode und Sozialform. Damit ist Abwechslung schon im Aufbau angelegt. Wechsel zwischen gemeinsamen Phasen und Phasen, in denen sich jede Person allein mit dem Neuen auseinandersetzt, lassen sich so gezielt abwechselnd planen und überblicken.

Einstieg
Ins Thema holen, zum Beispiel mit einer Geschichte, einer Metapher oder einem Zitat.

Informationsaufnahme
Neues kennenlernen, zum Beispiel durch einen Input oder im Selbststudium.

Informationsverarbeitung
Mit dem Neuen arbeiten, allein oder in Gruppen.

Ergebnissicherung
Ergebnisse sichtbar machen, zum Beispiel als Präsentation oder Vernissage.

Reflexion und Bewertung
Das Ergebnis einordnen, zum Beispiel in einer Diskussion im Plenum oder mit einem Fazit.

Ausstieg
Das Modul abrunden, wieder etwa mit einer Geschichte, einer Metapher oder einem Zitat.

Online hilft der klare Rahmen besonders, weil die Aufmerksamkeit am Bildschirm schneller sinkt.

Einen eigenen Methodenkoffer pflegen

Methoden sammeln, selbst erproben und nach jedem Einsatz bewerten. Ein eigener Methodenkoffer macht die Planung schneller und das Training sicherer.

Methodensammlungen gibt es viele. Sicher wird eine Methode aber erst, wenn sie selbst ausprobiert wurde. In den eigenen Methodenkoffer kommen deshalb vor allem Methoden, die erprobt sind oder bald erprobt werden.

Jede Methode dient einem Lernziel. Wer sie einsetzt, sollte begründen können, warum sie zu diesem Ziel, dieser Gruppe, dieser Zeit und diesem Raum passt.

Sortiert wird der Koffer nach Einsatzzweck.

Einstieg
Methoden, die Orientierung geben, das Eis brechen und Unsicherheit abbauen.

Arbeit an den Inhalten
Methoden für Informationsaufnahme und -verarbeitung, Ergebnissicherung und Reflexion.

Auflockerung
Methoden für Übergänge zwischen den Modulen, für Bewegung und Erholung.

Ausstieg
Methoden für Rückblick, Transfer in den Alltag, Feedback und Verabschiedung.

Jede Methode wird so beschrieben, dass sie sich ohne langes Nachlesen auswählen und einsetzen lässt. Dazu gehören Ziele, Durchführung Schritt für Schritt, Zeit für Vorbereitung und Durchführung, Sozialform und Gruppengröße, Raum und Medien, Material sowie ein Kommentar mit Hinweisen und Varianten. Eine kleine Skizze hilft, sich den Ablauf schnell wieder vorzustellen.

Im Kommentar landen auch die Erfahrungen aus jedem Einsatz, also was funktioniert hat und was nicht. So wächst der Koffer mit jeder Durchführung, und schwache Methoden werden wieder aussortiert.

Für Online-Trainings braucht eine Methode oft eine eigene Variante mit dem passenden Werkzeug. Nicht jede Präsenzmethode lässt sich eins zu eins übertragen.

Ziele SMART definieren

Ziele spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert formulieren. Nur so lässt sich prüfen, ob sie erreicht sind.

SMART stammt aus dem Management und hilft auch beim Formulieren von Feinlernzielen.

• Spezifisch – Das erwünschte Lernergebnis ist konkret und verständlich beschrieben und lässt keinen Interpretationsspielraum.
• Messbar – Es ist klar, woran sich bis zum Ende des Trainings überprüfen lässt, ob das Ziel erreicht ist. Verben wie wissen, verstehen oder kennen sind dafür ungeeignet. „Die Teilnehmenden kennen Scrum“ ist nicht prüfbar, „Die Teilnehmenden ordnen die Ereignisse eines Sprints in der richtigen Reihenfolge“ dagegen schon.
• Akzeptiert – Das Ziel wird von Teilnehmenden und Auftraggebenden mitgetragen, weil es relevant und anspruchsvoll ist. Je nach Quelle steht das A auch für attraktiv oder ambitioniert.
• Realistisch – Das Ziel ist unter den gegebenen Rahmenbedingungen und mit den verfügbaren Mitteln erreichbar.
• Terminiert – Das Ziel wird bis zu einem festen Zeitpunkt erreicht, meist bis zum Ende des Trainings.

Nicht jedes Kriterium lässt sich gleich beim ersten Formulieren erfüllen. Ob ein Ziel akzeptiert und realistisch ist, zeigt sich oft erst im Gespräch mit den Auftraggebenden und im weiteren Planen. SMART-Ziele werden deshalb oft schrittweise geschärft.

Sprechen schlägt Zuhören

Teilnehmende regelmäßig zu Wort kommen lassen. Wer über ein Thema spricht, verarbeitet es.

Wer etwas in eigenen Worten ausspricht, muss es ordnen und merkt dabei, wo noch Lücken sind. Passives Zuhören allein kann das nicht leisten.

Dafür reichen kurze Partnergespräche, Fragen an die Gruppe oder das Erklären in eigenen Worten. Zwei Minuten genügen. Online funktionieren dafür Breakout-Räume zu zweit besser als offene Fragen ins Plenum.

Bilder schlagen Worte

Inhalte visualisieren, statt Stichpunkte aneinanderzureihen. Bilder werden besser behalten als Text und oft eher mit Bestehendem verknüpft.

Gemeint sind erklärende Bilder wie Skizzen, Diagramme und Metaphern, keine Dekoration. Ein gutes Bild zeigt Zusammenhänge, die in Stichpunkten verloren gehen.

Teilnehmende können auch selbst zeichnen. Wer ein Bild entwirft, setzt sich intensiver mit dem Inhalt auseinander. Online eignet sich dafür ein gemeinsames Whiteboard.

Schreiben schlägt Lesen

Teilnehmende Erkenntnisse in eigenen Worten festhalten lassen. Wer selbst schreibt, verarbeitet aktiv.

Wer schreibt, muss formulieren und entscheiden, was wichtig ist. Beim Lesen bleibt vieles unreflektiert und wird nicht genug verarbeitet.

Die Teilnehmenden ergänzen zum Beispiel Lückentexte, notieren Kernaussagen oder schreiben eine kurze Zusammenfassung. So entsteht ein Teil des Handouts durch sie selbst.

Kürzer schlägt länger

Inputs kurz halten und danach die Aktivität wechseln. Bei langen Inputs sinkt die Aufmerksamkeit.

Beim reinen Zuhören lässt die Aufmerksamkeit schnell nach. Kürzere Phasen mit einem Methodenwechsel halten den Fokus hoch und stellen sicher, dass das neu Gelernte geübt werden kann.

Auf einen Input folgt eine Frage, eine Übung oder ein Austausch. Zehn Minuten Input mit anschließendem Wechsel wirken besser als vierzig Minuten am Stück. Online sollten Inputs wenn möglich noch kürzer sein, weil die Aufmerksamkeit am Bildschirm schneller sinkt.

Abwechslung schlägt Gleichförmigkeit

Methode, Sozialform und Tempo wechseln. Gleichförmigkeit ermüdet, auch wenn der Ablauf gut ist.

Ein Wechsel von Methode, Sozialform oder Tempo bringt neue Aufmerksamkeit. Wer immer auf dieselbe Weise arbeitet, schaltet irgendwann ab, auch wenn der Inhalt gut ist.

Jeder Wechsel muss dabei dem Lernziel dienen. Abwechslung um ihrer selbst willen lenkt eher ab. Online stehen dafür Breakout-Räume, Plenum, Umfragen, Whiteboard, Chat und Einzelarbeit mit KI-Tools zur Verfügung.